法律劳动法论文3000字_法律劳动法毕业论文范文模板

　　导读：法律劳动法论文3000字应该怎么写？面对这个问题很多第一次写作的作者来说，应该都是见得特别的迷茫和无措的吧，往往下笔了也都是逻辑混乱或者是内容不搭的，所以参考一下别人的写作方式也是非常有必要的，本文分类为劳动法论文，下面是小编为大家整理的几篇法律劳动法论文3000字范文供大家参考。

　　法律劳动法论文3000字(一)：论《劳动法》对工匠精神培育的法律路径论文

　　摘要：从现代意义上来讲，工匠精神具有劳资同构性、专业性和严谨性等特点，而工匠精神的培育与其内涵、特点息息相关，是一个落实其内涵和特点的过程。《劳动法》虽通过“以权促义”的形式为工匠精神的培育提供法律制度保障，但就目前情况来看，《劳动法》的保障制度与我国的工匠精神培育存在一定的差距，这需要我们不断推进《劳动法》相关制度的完善，真正实现为工匠精神的培育提供科学、全面的法律保障。

　　关键词：工匠精神；培育；劳动法保障

　　中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2019）23-0241-02

　　*********总书记在十九大的报告中提出，未来要充分弘扬工匠精神和劳模精神，发挥法律制度保障的作用，仅从《劳动法》的角度出发是远远不够的，还需要结合劳动合同、专业发展等其他维度，才能真正保障劳动者的权益，弘扬其工匠精神和劳模精神。本文以《劳动法》对工匠精神保护的现状作为切入点，力求探析一条科学可持续的《劳动法》保护路径。

　　一、工匠精神培育对劳动法保障提出的内在要求

　　工匠精神的特点从反方向上反映出我国目前存在社会缺少信仰、急功近利的情况，当然这与我国迫切希望摆脱落后状态，忽视对劳动者工作质量和态度严格要求有关，从而导致很多劳动者没有履行自身的勤勉、忠实等劳动义务[1]。对此，我国《劳动法》在优化和完善的过程中，应加强对劳动者忠实、勤勉义务的规定，提高相关法律条款的普适性，使更多的劳动者在法律的约束下履行自身的劳动义务，为工匠精神培育创造劳动者思想基础。

　　二、反思劳动法有关工匠精神培育的制度保障

　　首先，通过集体劳权制度很难提高劳动者的经济地位、优化其工作条件。在实际劳动关系中，劳动者还处在一种不利的环境下，劳动者常常会因求职难度高而接受相对较低的条件，进而降低劳动者对工匠精神的追求[2]。其次，《劳动法》中关于劳动合同保障职业稳定性方面存在的不足。我国《劳动法》对于劳动者的职业稳定性采取传统的方式，部分企业往往通过短期化的劳动关系来规避没有固定期限的劳动合同，增加劳动者的不稳定性；且签订无固定期限合同的劳动者出于安逸的原因，对工匠精神没有追求，影响其培育效果。

　　三、工匠精神培育的劳动法保障措施

　　（一）建设完善的集体劳权法律制度

　　集体劳权法律制度是劳动者有尊严、体面劳动的最大保障，能够更好地促进工匠精神培育工作的落实。首先，强化功能性建设。集体劳权法律制度想要充分发挥出作用，就需要在外在上具有良好的协调功能，在内在上具有良好的激励功能，而这两点具体体现在劳动法的相关条文上。构建其外在调节功能，主要是根据社会环境建设和谐的劳资制度，有效协调薪资报酬与劳资关系。建设内在激励功能即利用物质和精神的激励，为培养劳动者的工匠精神夯实物质条件和心理基础[3]。其次，劳动法要建设并完善整体报酬制度。该项制度的建立和完善主要目的是为劳动者提供职业认可、绩效、福利以职业发展机会等，保证劳动者工作和生活上的平衡，为工匠精神培育工作的有效性提供动力。在建设和完善整体报酬制度时，可以从具有科学性的人才评价方面入手，对劳动者的专业能力、职业素养以及工作成果等进行综合评价，将其与整体报酬进行有效结合，制定合理的激励制度；同时，将“工匠化”作为主要目标，以民主为主要原则，建设符合现代化社会发展的企业制度，完善企业内部人才的培养和晋升途径。最后，劳动法要强化劳资关系协调制度的建设。其一，劳动法要强化自身的监督作用，推动并监督企业现代化制度的建设和完善，明确劳资双方的权利、义务和责任；其二，考虑《工会法》与现代化社会环境、工匠精神培育的相符性，对其进行适当的修订，实现企业制度的改革和优化。

　　（二）优化就业促进的相关法律制度

　　我国《劳动法》规定，劳动者辞职需要提前30天提交申请，以便单位安排其他工作人员交接工作，但是没有考虑到接替者是否能够胜任岗位要求，并且没有30天之外告知期的相关限制。很明显，这条法律在最大程度上保证了劳动者的切身利益，但是单位在一定程度上增加了用人成本，这样就会使得单位降低用人成本的投入，影响工匠精神的培育工作。因此，应结合单位和社会背景，考虑当前的就业形势，对这条法律进行修正，平衡好用人单位和劳动者的合法权益，实现用人单位灵活用工、劳动者职业稳定之间关系的有效把握，提升用人单位长期培育工匠精神的动力。

　　此外，可以通过改变无固定劳动期限的合作制度进行优化。劳动关系的稳定性是培育工匠精神和保护劳动者根本权益的重要条件，但稳定不代表着僵化，灵活性也不是短期劳动关系，无固定期间的劳动合同和单位用工的灵活性在本质上没有冲突。因此，《劳动法》应平衡好灵活用工与职业稳定的关系。在这方面，可以参考我国台湾地区的经验。台湾地区的法律规定季节性、短期性和临时性等工作是定期契约，而拥有继续性特点的工作则是不定期契约[4]。我国可以结合本国的实际情况，优化《劳动法》中的相关内容，对有固定期限和无固定期限合同进行改革。首先，将这两种合同形式应用在不同的用工情形中。一般无固定期限合同普遍为劳动关系双方的约定，而固定期限的合同大多数为法律规定。其次关于解雇，我国的《劳动法》还没有明确的规定，而在时代不断进步的过程中，对于合同制度的改革已经非常成熟，因此可以将《劳动法》完善的重点放在劳动者解雇保护方面，使无固定期限的劳动合同更加适应市场需求。

　　（三） 或是偏远的城镇。为了降低人工成本，企业通常会要求员工自行缴纳保险或者选几种按照最低的基数进行缴纳，一旦出现纠纷，企业会承担很大的风险。第二，未及时支付工资、不支付加班费，更不安排调休。虽说很多企业都规定了薪资发放的周期，但实际落实中却并没有做到严格执行，很难保证工资每个月都能够按时发放。更有部分企业利用自身的强势地位，强制员工加班，却从未支付过加班费，更不给员工安排休假。

　　4结语

　　新的劳动合同法律极大的保护了劳动者的利益，在很多方面对用人单位的行为进行了规定，明确了劳动者与企业之间的关系，为劳动者撑起了保护伞。同时也对人力资源管理提出了新的更加高层次的要求，为了保证企业在市场中的竞争力，企业必须对人才管理给于足够重视，在优化自身规章制定流程的同时，制定相应的符合标准的制度，保证人才的待遇与福利，保证人才有足够的成长空间，创造出员工、企业、国家多赢的局面。