劳动法保护论文4900字_劳动法保护毕业论文范文模板

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　　劳动法保护论文4900字(一)：论互联网时代背景下网约工的劳动法保护论文

　　摘要：随着互联网行业的迅速发展，出现了一个特殊的群体网约工。我们身处网络的便利时代，一部手机，一款app就可以让我们享受实体的便利，与此同时，一些法律问题应运而生。比如网约工的权益保障问题，具体包括：网约工法律身份的争议、网约工维权困难、网约工社会保险不缴纳等。本文对网约工法律身份进行了研究并且对网约工权益保障进行了论述。最后提出本人对于互联网时代背景下网约工身份的确定以及权益的保护提出一些思考和建议。

　　关键词：网约工；劳动关系；权益保障

　　1网约工面临的法律问题概述

　　网约工就是通过网络平台完成工作，获取报酬的一类群体，它的特点是灵活性高，且都是通过网络平台完成服务。网约工的外延有网约车司机、外卖送餐员、上门服务的美甲师等。随着时间的推移，网约工的队伍越来越壮大，由于法律对于网约工没有明确的规定，所以网约工的劳动保障问题屡受到劳动关系的阻碍，这个难题将引发全新的一个社会问题。因此对网约工法律身份的认定是有必要的。

　　以张某诉A公司为例，A公司运营一款好厨师app，它是国内一家专业的预约厨师上门服务的平台，张某具有厨师资格，具有掌厨经验。厨师通过网络平台为消费者提供上门服务，未签订劳动合同，但有合作协议。A公司在2015年11月2日将张某开除。张某相劳动争议仲裁机构提出仲裁要求确认劳动关系未能获得支持。随后张某又向法院提起诉讼，经过一审和二审，最终确认了张某和A公司具有劳动关系。我国目前在网约工法律关系的认定上还存在一些争议，此案件倾向于将网约工和网络平台的关系认定为劳动关系。

　　在网络平台问世之前，《劳动法》在调节法律关系上取得了一定的成绩。《劳动合同法》实施后，劳动合同的签订率明显上升，劳动合同短期化的倾向正在改变，劳动关系趋于稳定。但是随着网络平台的问世发展，传统的《劳动法》显现出了一定的滞后性，对于网约工法律身份的认定成了一道难题。网约工存在不少社会问题，没有五险一金，缺乏维权渠道，没有明确的法律关系，被动接受处罚。平台老板不认识工作者，发生劳动纠纷无处申诉，发生工伤无处维权，只能自认倒霉。时代进步之快，我们即将从IT时代进入DT时代，日益庞大的数据背后是网约工权利保障的法律灰色地带，这严重影响了和谐社会的构建。平台和网约工之间的关系到底是劳动关系还是劳务关系在理论界和实务界一直被争论着。在平台对网约工的管理过程中，存在管理不到位，以罚代替管理的现象时有发生，有时候平台为了提高服务质量，会通过扣款的方式对网约工进行管理，更有甚者，在发生事故的时候，本应该由平台承担的责任，平台置之不理，最终这个风险转嫁到了网约工身上。

　　2互联网时代背景下网约工法律关系的认定

　　2.1传统劳动法的特征

　　《劳动法》作为社会法的外延之一，具有倾斜保护弱者的特征。社会的进步造成了一定的贫富悬殊，有些人的社会权如受教育权、劳动权得不到社会的保障，《劳动》法具有保护处于弱势一方的劳动者的作用。倾斜保护的思想贯穿《劳动法》始终，换言之，劳动法“倾斜保护原则”在劳动法律体系中的具有凝聚和统帅功能，在劳动立法中具有依据和准则功能。劳动法改变传统民法的某些原则，具体有三个方面：第一，和民法所有权绝对不同的是劳动法并不遵循所有权绝对这原则。劳动法变所有权自由为所有权之社会化。劳动法是社会法外延的一种，而社会法是整合社会资源，从整个社会的整体利益出发，看中的是公共利益，劳动法也是如此。对劳动者进行倾斜保护是劳动法的指导思想，它不遵循所有权的绝对，如果遵循这个民法原则，那么就会出现产品过剩的时候，物质所有者宁愿将产品投入大海来抬高物价也不愿意分给穷人。在社会主义社会，这种行为不应该被允许，从社会利益的角度来看，它不可以适用民法的所有权绝对，而应该是所有权之社会化。第二，劳动法改变了民法契约自由的原则，限制了契约自由。适当地限制自由的契约，从保护劳动者的角度是正确的。现代劳动法之所以与以往调整社会劳动关系的法律不同，其根本原因在于其刻意维护劳动者利益的价值取向。假使劳动法遵循契约自由，那么处于弱势地位的劳动者为了获得劳动机会而不得不委曲求全，答应用人单位不合理的要求。对用人单位来说，为了获得最大的利益、承担最小的责任，用人单位会签订一个合作协议来代替劳动合同，正如网络平台和网约工的协议一样。如果这样，则无法对社会弱者进行权利的保护。第三，劳动法改变了民法过失责任的适用变为无过失责任的适用，这些做法均遵循了对劳动者进行倾斜保护的原则。这也是保障公民社会权，构建社会主义和谐社会所必不可少的。

　　2.2网约工与平台之间定性为劳动关系

　　现如今，网约工这个社会群体法律身份还存在争议，从劳动法改变民法原则我们就可以看出，我国对劳动者倾斜保护的政策。为了社会更加和谐，网约工身份之认定也应当认定为劳动关系，这样才符合倾斜保护劳动者的原则。

　　网约工是合作伙伴，亦或是内部员工？这个问题学术界争论不已。关于如何认定是否具有劳动关系，首先劳动关系除了有经济关系之外还存在着一定的人身隶属关系。劳动关系中，劳动者要为用人单位提供劳务，同时还要接受用人单位的人事管理，比如定期上下班打卡、遵守单位纪律服从工作安排等。其次，劳动者只有在给用人单位提供劳动的过程中才能产生，换句话说，劳动过程是产生劳动关系的必要条件，没有劳动过程便没有劳动关系。最后，用人单位和劳动者之间的关系具有排他的性质。劳动关系只能产生与劳动者与用人单位之间，劳动者不可以背着单位与第三方签约。在实践中，平台为了减轻责任，一般与劳动者签订“合作协议”，以此来逃避签订劳动合同。虽然有着协议的外在表现，但是平台和劳动者之间的关系究竟是一种合作还是一种劳动关系，并不以当事人对法律关系的主观认识为标准。以张某诉乐快公司为例，乐快公司有对张某进行管理的行为，具体包括指派、奖惩等行为，张某也饿接受了公司对其的管理行为。这个关系就具有了人身依附性且双方分别具有劳动者与用人单位的资格，乐快公司有每个月向张某支付劳动报酬的行为。在本质上，乐快公司与张某之间的关系具有了劳动关系的特征。网络平台给了一些企业不养人、不担责提供了机会，这不应该是法律灰色地带，无论以什么方式提供劳动，只要存在人身管理关系且提供了劳动，就应该认定为劳动关系。

　　2.3网约工与平台之间定性为雇佣关系

　　有观点认为，网络平台与向对方的关系不能被认定为劳动关系。网络平台为平台的使用者提供客户资源，平台使用者通过使用平台对平台进行推广并且让出一部分利润给网络平台，这本身是一种合作关系。类似于合伙的一种合作、互利共赢的关系。并且网络平台对网约工的管理非常松散，仅仅是起到了一种监督的作用，甚至说不上是管理，因为他更多的是一种合作关系，平台只有和网约工合作才能获取利润。再者，网约工不需要去固定的场所上班，不需要打卡，工作时间自由、地点自由，这些都是劳动关系所不具备的特点。如果网约工不接受网络平台的管理，有单的时候接单，无单的时候自由安排自己的生活，那么这种关系就不能认定为劳动关系而应该认定为合作关系。

　　2.4我的看法

　　实践中劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系等很容易混淆。笔者认为，网络平台与网约工之间的关系应该认定为劳动关系。从社会保障的角度看，将网约工视为劳动关系中的劳动者更能保障社会权和公共利益，这和劳动法倾斜保护弱者的原则一致并且从长远的角度来看，这种界定是好的。和德国一样，中国的劳动和就业促进也具有特殊的意义。这是因为双方都人身到，对失业者的单纯管理和失业保险金的支付，都不足以尽快地实现再就业。因此从宏观层面上，将网络平台和网约工的关系定位于劳动关系更加符合法理。当网约工想通过网络平台进行营利的时候，都会和平台签订协议，名为协议，实际上是接受了网络平台的管理，因为如果不同意平台的条款，那么用户将无法完成注册并成为网约工，总体来说，两者之间的管理成分要多于合作成分，从这个角度讲，这种关系是劳动关系中的人身依附关系。

　　3对保障网约工合法权益的思考

　　3.1将网约工纳入工会的服务对象

　　人类技术的进步使得人们之间见面的次数大大降低，再加上网络平台的发展，网约工之间甚至没有碰面过，这导致工会所起的作用微乎其微。在市场经济发达的国家，工会的影响力有着降低的趋势。因此，工会应该适应时代的发展，在互联网+的环境下，积极适应，将网约工纳入工会的服务对象以便更好地保障网约工合法权益。第一，要对工会的服务形式进行 的结果，并且是雇员在今后能够被雇用的赖以生存的技能，否则就会侵害雇员的劳动权和基本人权。”⑨笔者认为，判断某一信息是用人单位商业秘密还是劳动者的一般知识、技能，应综合考虑各种因素做具体分析：可以将信息划分为一般性和特殊性的，如果某一信息为用人单位所特有，在同行中未普遍获知，员工在受雇前并没有相关的知识、经验，也不能从同行一般人员的一般技能中推导出来，并且企业对相关信息采取了特殊保密措施，那么该信息就是用人单位的商业秘密，劳动者不得随意加以利用，否则就构成对用人单位商业秘密的侵犯。

　　（二）完善保密义务的相关规定

　　我国《劳动法》和《劳动合同法》都对保密义务做了相应规定，但都属原则性条款，在司法实践中的操作性较弱。对商业秘密的保护不应仅停留在劳动合同当事人的约定上，对于实践中用人单位因各种原因没有与劳动者约定保密义务，但用人单位采取了相应保密措施的，作为劳动者仍负有保密义务，因此有必要对某些特殊劳动者作出保守商业秘密的强制性规定。同时还应明确规定双方可以约定保守商业秘密的期限及相应的补偿费用，以及此约定对保密条款的效力问题，这样即便劳动合同到期，仍可约定劳动者的保密义务，但又因为这涉及到劳动者的劳动权和自由择业权的问题，因此法律必须做出明确规定，以防权利滥用之虞而损害劳动者合法权益。

　　（三）完善竞业禁止法律制度

　　合理的竞业禁止制度对于保护商业秘密，同时平衡用人单位与劳动者的利益关系具有重要作用。我国《劳动合同法》对竞业禁止首次作出了原则性的规定，结合相关规定及实践的问题，笔者认为首先应增加劳动者在职期间的竞业禁止规定，在职期间不得在竞争者企业或自营竞争业务的企业，这是竞业禁止不容置疑的应有之义。而对于离职后的竞业禁止合同，法律应该做出谨慎、具体的规制，对商业秘密的范围，竞业禁止适用的主体，竞业禁止的地域、行业领域、期限、补偿措施做进一步明确规定，特别是补偿标准以及补偿条款对保密义务及竞业禁止约定的效力等都需要做相应的明晰，限于篇幅，笔者对此不再做一一详述。

　　另外有学者建议应增设禁令救济制度，认为“在非法占有者尚未使用或泄露时、正在使用或泄露时，为避免给权利人造成或进一步造成难以弥补的损害，都须立即制止侵权行为，懈怠的保护将会扩大权利人的损失。禁令的作用正是要在实体争议获得解决之前，防止侵害行为的继续，及时保护权利人的商业秘密权。”⑩笔者认为从与国际商业秘密保护接轨的角度来说，在我国已加入WTO而Trips协议中规定缔约国必须将禁令作为知识产权侵权的司法救济措施，引入禁令救济制度是今后商业秘密保护的有力措施之一。

　　（四）引入不可避免披露原则

　　前文笔者在分析证明责任及相关的责任承担问题时指出用人单位在商业秘密受侵犯是举证难的问题，特别是人才流动越来越频繁，商业秘密侵权行为具有复杂性和隐蔽性特点，决定了传统的“谁主张谁举证”的原则对原告极为不利。就此问题，美国在司法审判实践中逐步确立了“不可避免披露原则”，禁止员工在其专业领域内为前雇主的竞争对手工作，如果其新的工作将使其不可避免地依靠原雇主的商业秘密。⑪我国立法对不可避免披露原则没有涉及，司法实践中也几乎是一片空白，使得商业秘密保护竞业禁止制度的不足尤为凸显。如果要把这一制度借鉴到我国商业秘密保护的立法和司法实践中，规定在以调整劳动合同关系的《劳动合同法》似乎并不适宜，而且这一原则的适用还涉及到劳动者自由择业权等利益平衡问题，应该对其条件做出严格限制。如此若要适用不可避免披露原则，应尽快制定统一的商业秘密保护法律。

　　（五）制定一部专门的商业秘密保护法

　　如前所述，许多商业秘密保护的制度在劳动立法的框架下引入或完善将面临诸多障碍，而从宏观上看，“我国商业秘密保护的规定散见于各种法律法规规章中，呈支离破碎状态，而且由于立法先后的不同，对商业秘密的认识也不一致，致使一些法律规定不但在用语上不尽相同，内容上也有不协调之处，这种状况对于商业秘密的保护是不利的。”⑫鉴于上述情况，制定专门的商业秘密保护法，整合现有法律规定，统一商业秘密保护制度，解决商业秘密保护法律规定过于分散和原则的问题，建立完善的商业秘密保护制度，适应国际上商业秘密保护法律专门化的趋势，具有重要的现实意义。