劳动法的议论文2200字_劳动法的毕业论文范文模板

　　导读：在劳动法的议论文2200字撰写的过程当中，想必大家应该都知道不是那么容易的吧，而学习写好一篇优秀的论文也是大家将在生活当中使用的一项必备技能之一。本论文分类为劳动法论文，下面是小编为大家整理的几篇劳动法的议论文2200字范文供大家参考。

　　劳动法的议论文2200字(一)：探究企业管理人员的劳动法保护问题论文

　　摘要企业管理人员的劳动纠纷日益增多。在我国，由于劳动法没有将企业管理人员排除出劳动法的保护范围之外，因此在现有劳动法体系下，司法实践中一般将管理人员当作普通劳动者，受到劳动法的调整，所发生的争议也多依据劳动法进行裁决。但是，这种做法在实践中产生了很不公平的后果。相比于普通劳动者，管理人员具有特殊性，其具有劳动者属性和，雇主属性，是“劳动者”中的强势群体。

　　关键词：企业管理人员；劳动法保护问题

　　1确立“劳动者分层”的立法思路

　　劳动者权益是具体的，而不是抽象的，劳动者是分层次的，不同劳动者群体的具体利益也是不同的。对于《劳动合同法》适当的倾斜保护这一立法宗旨，最关注的不应是倾斜，而应是适当。劳动法仅关注劳资双方不平等的纵向差异，而忽视劳动者群体内部逐渐拉大的横向差异，而对劳动者进行抽象保护，这样的保护结果不能获得实质的平等。劳动者的概念，不是说该当事人是不是劳动者的问题，而是对照立法的目的，该当事人是否应该被认为是劳动者及是否应该受到保护的问题。实际上，劳动法“保护劳动者”的抽象表述忽略了劳动者内部巨大的横向差异。只有确立“劳动者分层”的立法思路，对劳动者弱势地位的横向差异给予适度的关注，才能真正实现劳动法保护弱势劳动者的立法目的。确立“劳动者分层”的立法思路，对劳动者主体进行进一步的细分，有利于解决企业管理人员区分化适用劳动法的问题。

　　2重新认定劳动关系主体的范围

　　《劳动法》和《劳动合同法》都未对劳动者内涵和外延作出明确界定，也未对劳动者进行类型化的区分。这导致劳动者虽处于不同阶层，归于不同群体，但都在一个立法层面进行保护，都实行统一的劳动法律规范。因此，企业管理人员被定位为一般的劳动者，引起了实践中的很多问题。问题的根源在于我国劳动法对劳动关系主体范围认定不合理。我国可借鉴域外立法经验，在“雇主”范围的认定上，除了包括“用人单位”还应考虑是否具有指挥和控制的权力来判断实质上是否具有“雇主”身份的特征。事实上，企业对员工的管理和控制必须由个人来完成，这些人常常是企业管理人员，他们代表着“用人单位”来管理和指挥着普通劳动者。在一定程度上，可以说这些管理人员是具有“雇主”身份特征的。我国应当重新认定劳动关系主体的范围。我国将“雇主和雇员”的概念替换成了“用人单位与劳动者”，但也不能仅仅将“雇主”的范围限定于“用人单位”，应当看到我国现阶段的劳动市场的变化，重新认定“雇主”的范畴。

　　3以“从属性标准”界定劳动法上的“弱者”

　　劳动关系的从属性是一切劳动立法理念产生的根源。我国劳动关系的判断上，虽然也采纳了从属性标准，但并非以从属性标准作为唯一的衡量标准，而更侧重依赖于劳动合同。我国“从属性标准”无法发挥锁定劳动关系中“强势”和“弱势”主体的作用。雇主作为在劳动关系中的领导者，其职能应包括对雇员权威性，而这种权威性主要体现为一种命令和服从的关系。雇主对雇员下达命令，雇员根据雇主的命令执行工作。这种命令是一种强制性的体现，而服从意味着雇员对其自由选择权的放弃。雇主和雇员间的关系，并非一成不变，在不同情况下，同一职位的人员可能受到不同的归类，这均取决于其在从属性关系中处于何种角色。从属性标准决定了将指挥命令权的享有者作为强势主体，将服从指挥命令的一方作为弱势主体区分，从而明确劳动法的保护主体，是服从指挥命令的勞动者一方。基于雇主的这种指挥命令权能而产生的雇主和雇员间的从属关系，可很好判断出强弱主体。利用“从属性标准”界定劳动法上的“弱者”，可正确定位企业管理人员与企业及企业管理人员与普通员工之间的关系，从而有利于对企业管理人员区分化适用劳动法。

　　4企业管理人员区分化适用劳动法

　　根据管理人员在企业中职能，将其分为高中基三层。各层级管理人员分别承担了不同职能，由于职能分工的差异，使得管理人员因层级不同在企业内地位产生差异很大。因此，在劳动法适用上，对不同层级的管理人员要考虑其差异性，并以此区别对待。第一，高层管理人员基本排除劳动法保护。企业高层管理人员在企业的各个方面均处于权力的中心，处于绝对的强势地位。高层管理人员往往要思考企业的方向和战略，其扮演的最重要的角色就是决策角色。高层管理人员应当归入强势的雇主方，原则上排除劳动法的大部分条款的保护。第二，中层管理人员部分排除劳动法保护。中层管理人员具有双重性，在其负责的职能部门内部，是“老板”的化身，享有部门内部的最高权限，但以企业整体来看，其又是企业运行中的一环，需要受到来自高层管理者的指示。中层管理人员的强势地位则具有相对性。中层管理人员的部分排除适用可以主要考虑以下三个方面：在宏观层面主要排除适用有关工时、工资的基准保护；在中观层面主要排除适用有关集体劳动关系的法律保护；在微观层面主要排除适用有关解雇保护方面的规范，包括解雇补偿金的适用、解雇理由、以及解雇通知期保护。第三，基层管理人员基本适用劳动法保护。基层管理人员则不论从重要性，影响力以及谈判能力方面都无法和高层管理者相比，更接近普通劳动者。劳动法在原则上应当将基层管理人员视为普通劳动者并加以保护，仅在必要条件下对其排除适用。

　　劳动法的议毕业论文范文模板(二)：新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策分析论文

　　摘要：任何一个企业的经营管理与未来的 发展的。

　　（二）加强规范招聘流程

　　企业在发展过程之中最需要的就是人才的加入，所以招聘过程对于企业来说是需要进行十分重视的。企业在招聘的过程之中，需要明确各个环节所想要达到的最终目的，针对于在招聘过程之中所用到的录用条件，面试标准比是标准等等这些环节，需要做好一个严谨并且周密的计划。企业之间可以相互借鉴和学习，比如说现时代所流行的一些面试方法就包括性格测试，心理测试，这种方法都可以帮助企业对于员工的能力和性格有着深刻的了解，在新员工招聘之后就进入到了试用期间，在试用期间，企业也需要对实习协议、培训协议、就业协议、商业保密协议等等各种相关的协议进行严密的整理，并且也要进行有效的区分，可以说从进行招聘到实习，最后到员工录用，这整个一系列的流程都是需要进行严格以及非常谨慎地确定地。通过这种严格的方式，能够让企业聘请到最有利于企业发展的高效型人才，也能够帮助企业自身的招聘质量进行提升，可以保证在发展的过程之中人才的流失降到最低。

　　三、结束语

　　总体来说，企业如果想要持续发展，就需要有新鲜人才的不断加入，随着新劳动法的颁布，企业的人力资源管理随之有了一些调整和改变，但是企业可以通过正确理解新劳动法和招聘流程。不断加强等等方式来对企业人力资源管理进行有效提升，在保证劳动者合法权益的条件之下，也帮助企业自身顺利发展。